miércoles, marzo 16, 2005

CAPITAL INTELECTUAL

CAPITAL INTELECTUAL


Las empresas en la actualidad tienen más valor del que puede ser reflejado en sus balances y estados de resultados, porque además de los recursos materiales que estas tienen y que por su tangibilidad posibilitan ser reflejados en las cuentas contables; las empresas tienen también un valor, que está determinado por sus conocimientos, la imagen de su producto, sus relaciones, entre otros.

Aunque existe una gran cantidad de criterios sobre el capital intelectual, la jerarquía de los elementos que la componen, y las mejores formas de medirlo, muchos autores concuerdan en que el mismo está formado por:
Capital humano: Conocimiento, habilidades, creatividad y capacidad de aprender, que poseen las personas y equipos de la organización y que son útiles para la misma.
Capital estructural: conocimiento que la organización explicita, sistematiza e internaliza, que forma parte de la capacidad organizacional y de los cuales depende la eficiencia y la eficacia de la organización.
Capital relacional: esta determinado por el conjunto de relaciones que la empresa mantiene con el exterior.
Gestionar este capital intelectual para crear valor en la empresa no está determinado por explotar uno de estos factores, sino de establecer una interacción entre ellos, de modo que el resultado que se genere sea el más adecuado para la organización.

COMO MEDIR EL CAPITAL INTELECTUAL
Los sistemas actuales de medición de gestión, que se basan principalmente en aspectos contables y financieros, han quedado obsoletos ante la necesidad de medir aspectos como la capacidad de innovación, el know how, y la lealtad de clientes entre otros. Los métodos de control tradicionales no están preparados para medir el valor de los recursos humanos y otros valores intangibles, como las competencias y habilidades de la organización.
Pero el principal escollo que deben pasar los instrumentos de control es buscar la manera de contabilizar estos activos intangibles, situación que se hace realmente difícil con las técnicas contables tradicionales si tenemos en cuenta que:
Hasta ahora no existe ningún método generalmente aceptado para la medición del Capital intelectual, aunque los esfuerzos y avances de los investigadores sobre el tema han sido importantes. Los métodos mas reconocidos hasta el momento son los que emplean indicadores para medir aspectos que complementen los ratios financieros hasta el momento conocidos.
En las últimas décadas se muestra la tendencia de integrar estos indicadores en modelos que representen las relaciones entre diferentes perspectivas o áreas de las empresas. Entre ellos podemos citar: Navegador de Skandia y Cuadro de Mando Integral (CMI).
Todos estos métodos tienen en común el uso de indicadores para medir la actuación de la empresa. Aunque tratan de ser lo más exactos posibles, su objetivo fundamental es realizar un análisis comparativo que permita observar la tendencia de la evolución de los mismos.
Tanto el Navegador de Skandia como el CMI, proponen un conjunto de indicadores en los cuales los cuatro primeros métodos quedan absorbidos. El aporte principal de estos dos instrumentos es que la empresa pueda relacionar los indicadores que miden el capital intelectual de una manera coherente y en la cual se establezca la estrecha relación que entre ellos existe.
El CMI por su parte, además de proponer elementos para medir el capital intelectual, dota a la empresa de una filosofía estratégica de causalidad en la cual cada acción tiene un efecto en la organización y las acciones relacionadas con las personas son las que más valor generan porque son las que desarrollan esa parte oculta del valor empresarial que corresponde a los activos intangibles.
El CMI y los activos intangibles.
El CMI es un modelo desarrollado por Kaplan y Norton en 1992, con el cual se trataba de medir de una forma más eficaz los resultados obtenidos por la organización. Aunque en su forma primaria el CMI, pretendía solamente ser un instrumento de control, en la actualidad parte de su popularidad se debe a que el CMI, se ha revelado como una poderosa herramienta para la implementación de la estrategia.
Para lograr poner la estrategia en acción el modelo integra indicadores financieros y no financieros, agrupados en cuatro perspectivas (Financiera, Clientes, Procesos Internos y Aprendizaje y Crecimiento) que tratan de describir la relación causal y lógica, que tiene lugar en la organización y de cuya interacción se obtienen los resultados empresariales.
Uno de los principales aportes del CMI es el desarrollo de un modelo de gestión en el cual la situación financiera es el resultado de las decisiones que han sido tomadas en otras perspectivas. La importancia de la actuación financiera no es subvalorada en el modelo, sino que se complementa con otros aspectos de igual importancia en la empresa.
Entre estos aspectos de importancia, se encuentra la perspectiva de clientes con la cual se persigue evaluar las relaciones de la empresa con sus clientes e identificar los aspectos que crean valor para ellos y que aumentan la capacidad competitiva de la empresa.
En la perspectiva de procesos internos se trata de evaluar la situación de los procesos, teniendo como principal premisa la obtención de satisfacción del cliente, que se traducirá posteriormente en mayor rendimiento. En esta perspectiva, la organización debe decidir la propuesta de valor que hará a sus clientes, teniendo en cuenta los aspectos que los clientes más valoran y las competencias y oficio de la organización.
Como sustento y principal motor de este modelo, se propone la perspectiva aprendizaje y crecimiento. Aunque esta perspectiva generalmente es la que menos se desarrolla en las empresas, y muchos trabajos obvian la gran importancia de la misma, es en realidad la perspectiva que determina el cumplimiento de las anteriores. Las competencias del personal, el uso de la tecnología como generador de valor, la disponibilidad de información estratégica que asegure la óptima toma de decisiones y la creación de un clima cultural propio para afianzar las acciones transformadoras del negocio son objetivos que permiten que se alcance los resultados en las tres perspectivas anteriores.
La importancia de esta perspectiva se evidencia al desarrollar las cadenas de causalidad de la estrategia empresarial, que es además uno de los primeros pasos en la elaboración de un CMI. Los empleados satisfechos y capaces, desarrollan procesos de gran valor para los clientes, que repiten en sus compras y, por tanto, generan un aumento en las ventas, situación que repercute favorablemente en la situación financiera empresarial.
En este análisis al parecer simple y que es una de las principales filosofías del CMI, se evidencia que las personas son la principal fuente de creación real de valor en las organizaciones actuales.
Aunque el CMI ha generado gran expectativa desde su surgimiento por la posibilidad que ofrece de dar seguimiento a las estrategias, su flexibilidad ante las situaciones que puedan surgir y que no hayan estado contempladas en su realización y la adaptabilidad a todo tipo de organizaciones; en muchas ocasiones no se logra explotar sus posibilidades más que como un sistema de control por indicadores.
El objetivo del uso de un CMI no es solamente establecer un indicador y un criterio de medida para cada uno de los objetivos que hayan sido definidos en la estrategia. El principal sentido es establecer la red de indicadores que mejor puedan reflejar el valor real de la organización, incluyendo el de su capital intelectual y que permita la toma de decisiones empresariales basadas en criterios más integrales que los financieros y contables.




Pablo L. Belly es considerado como un pionero de la gestión del conocimiento en Latinoamérica y reconocido como una de los máximos exponentes del Knowledge Management y el capital intelectual en hispanoamericana. En la actualidad viaja por el mundo invitado a dar conferencias en eventos de concurrencia masiva, ademas de ser consultor, asesor y autor internacional en Gestión del Conocimiento y capital intelectual. Es el presidente y fundador de Belly Knowledge Management, consultora especializada en capital intelectual y gestión del conocimiento desde una perspectiva humana para compañías con facturación superior a los U$S 2.100 millones. Es colaborador para diversos medios de comunicación en Knowledge Management y Capital Intelectual (Diario Clarín, Revista Mercado, Franchising Advisors, Conocimiento y Dirección (C&D), Líderes del Tercer Milenio, KM Magazine, etc.).

En el mundo de los negocios y el management escuchamos la palabra capital intelectual como un termino que está en boga y que muchas empresas aspiran a lograrlo, y mejor aún, hay empresas que demuestran con resultados concretos que son empresas netamente intelectuales.

Aunque haya algunas que se colgaron la etiqueta casi por estar a la moda, la verdadera esencia del capital intelectual nos dice que no es suceso, sino mas bien es un proceso que deviene de la sumatoria del capital humano (personas), el capital estructural (organización) y el capital mercado (contexto). Estos componentes de la sumatoria los hemos desarrollado en los articulos de este sitio con el agregado de la transmisión de conocimientos que es algo así como el hilo que une los tres capitales.

De manera que lo anterior es el proceso que se ve desde afuera para llegar al capital intelectual. Sin embargo hay otro proceso que se vive desde adentro, este proceso interno consta de cuatro etapas. Cuando vea con hechos, o perciba que en su ámbito organizacional se están manifestando algunos de los siguientes síntomas significará que su empresa se está acercando al objetivo. Llegar a ser una empresa con verdadero capital intelectual.

Llos pasos que existen en el proceso hacia el logro del capital intelectual son los siguientes:

1- APERTURA HACIA NUEVOS CONOCIMIENTOS.
2- LOS CONOCIMIENTOS SE VEN MATERIALIZADOS EN ACCIONES
3- LAS ACCIONES MEJORAN EL RENDIMIENTO O LA PRODUCTIVIDAD DE LA COMPAÑÍA
4- LAS MEJORAS EN EL RENDIMIENTO INCREMENTAN EL VALOR DE LA COMPAÑIA

La iniciativas que surgen espontáneamente para aplicar el conocimiento son señales que existe un compromiso serio por contribuir a aumentar el capital intelectual de la compañía. Es muy grato ver a los empleados que ellos mismos diseñan practicas de gestión del conocimiento. Este aspecto es muy importante ya que las empresas de hoy en día se encuentran descentralizadas y es difícil hacer un seguimiento o estar encima de cada nuevo proyecto que se implemente. Al ser auto-gestivos los proyectos, son los empleados mismo quienes fijan los parámetros de rendimiento y resultados.

Es importante que el conocimiento se ponga en acción, también es imprescindible darle una direccionalidad a la acción del conocimiento. ¿En qué contribuye al capital intelectual si los conocimientos que se ponen en acción son los de corte y confección de prendas cuando lo que se quiere mejorar es el rendimiento y la productividad del departamento de producción de acero?.


El capital humano esta abierto a nuevos conocimientos, el conocimiento individual es capitalizado por el capital estructural y se pone en acción, donde estas acciones incrementan la productividad y el rendimiento de una área en particular o la empresa en su conjunto.

Por lo tanto ha llegado el momento de evaluar en que medida incrementan el valor del capital intelectual de la compañía. Esta es la situación en donde muchas empresas están enfocando sus estrategias, ya que es lo que esperan los accionistas, mayor valor de sus activos.

¿Qué es Capital Intelectual?

No existe un criterio único que permita presentarlo de manera universal, sin embargo, los señores Edwinson y Malone en su libro El Capital Intelectual, luego de recorrer varios criterios, llegan a lo siguiente: "Capital Intelectual es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales, que dan a una empresa una ventaja competitiva en el mercado". Ex profeso sustituimos "Skandia" por empresa, ya que la referencia del concepto está aplicado a esa empresa en particular.

Le dan un tratamiento particular desde el punto de vista contable, al incluir el capital intelectual, como un pasivo de la empresa, dado que, quienes lo poseen son los empleados, quienes en definitiva son sus dueños y una vez dejado el cargo se lo llevan. No obstante, en lo personal, si los empleados son formados por la organización para la que laboran, parte de esta formación, debe integrase a la generación de valor de la empresa; ya que de alguna manera, se traduce esta capacidad e innovación en mejores resultados, tanto operativos como financieros.

Capital Estructural y Capital Humano.

El primero se podría describir como la infraestructura que incorpora, capacita y sostiene al capital humano. Se incluye en esta apreciación, la capacidad organizacional que se tiene con relación a los aspectos físicos, usados para transmitir y almacenar el material intelectual. Por lo general tiene que ver con la adecuación de los sistemas informáticos, apreciación de la compañía externamente, propiedad, planta y equipo y todo aquello que contribuye a que el capital humano se sienta motivado y en constante creatividad y aporte.

Por su parte, el segundo (capital humano) incluye todas las capacidades individuales, conocimientos, destrezas, experiencia, capacitación, incorporación de nuevas tecnologías y su aporte a la empresa. En general, todo aquello que el trabajador desarrolle y aporte en función de crecimiento de la organización, de forma armónica y coherente.

CONCLUSIONES:

El capital intelectual, la generación de valor, la inclusión de nuevos paradigmas extra contables o numéricos, es un hecho, que se está convirtiendo en una realidad que vale la pena explorar e incorporar en la medida como desarrollemos indicadores de gestión; los cuales deben inicialmente formar parte de la filosofía de las organizaciones en los siguientes conceptos:

Planificación Estratégica

b) Tablero de Comando o BSC

c) Generación de Valor

d) Medición del Capital Intelectual

Esta interacción de filosofía y medidas genera un estado de creatividad, en donde se hace necesario por parte de la gerencia de alto nivel, los ejecutivos de mando medio y la parte operativa de la empresa, aunar esfuerzos de forma constante para que el motor de la combinación permanezca encendido y de esta forma el desplazamiento de la organización sea congruente con el mercado, los trabajadores, los socios y el desarrollo y crecimiento de las organizaciones.

En otro sentido, se unen los esfuerzos físicos y mentales en la búsqueda de mayor bienestar para todos.

RESUMEN:

El capital intelectual es un valor intangible que debe incorporarse a los estados financieros, como parte de la generación de valor de todos los trabajadores de una organización.



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