miércoles, marzo 16, 2005

GESTION DEL CONOCIMIENTO

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Vivimos en lo que algunos llaman la era del trabajador del conocimiento y es verdad, hoy es menor la demanda de mano de obra no calificada y cada día es mayor la de personas con altos conocimientos y habilidades muy específicas en determinadas áreas. Es por esto que las empresas deben entender que la tarea principal de la administración del recurso humano, del talento humano, o como se quiera llamar, si quieren mantenerse competitivas, tiende hacia la gestión del conocimiento y el aprendizaje organizacional.

La gestión del conocimiento es un proceso que ayuda a las organizaciones a encontrar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir la información y la experiencia necesarias para desarrollar actividades tales como el aprendizaje dinámico, la resolución de problemas, la planeación estratégica y la toma de decisiones.

Y el aprendizaje organizacional es el: "Proceso que emplea el conocimiento y el entendimiento orientado al mejoramiento de las acciones" Fiol y Lyles "Organizational Learning"

El conocimiento es un factor fundamental cuya aplicación exitosa ayuda a la empresa a entregar productos y servicios creativos e innovadores a los clientes y resulta curioso que aun cuando la mayoría de empresas cuentan con vastas reservas de conocimiento en cuanto a procesos, prácticas, know how, cultura organizacional y experiencias de los clientes, entre otros factores, son muy pocas las que lo utilizan verdaderamente para crear valor.
Uno de los elementos que causan este fenómeno radica precisamente en la cultura organizacional, más exactamente en la prevención que tienen las personas a compartir y diseminar su know how dentro de la misma empresa, ya que sienten amenazados sus puestos y consideran que si nadie más sabe lo que ellos sí, podrán mantenerse como imprescindibles. Esta distorsión es uno de los puntos a atacar por la dirección de recursos humanos, hay que introducir la mentalidad de cambio dentro de las personas que conforman la organización y junto a esta mentalidad, se debe promover la cultura de participación y cooperación, dándoles a entender que si la organización crece, ellos también y que dicho crecimiento se hará más fácil y rápidamente si quienes poseen cierta información y/o conocimiento valiosos, lo comparte con los demás.

Se ha identificado un proceso de cuatro fases que son comúnmente aplicadas por las organizaciones que transforman sus conocimientos en desarrollo organizacional, ya sea en nuevos o mejorados productos y servicios, bien en mejora de procesos, reducción de costos u otras eficiencias:
1. Socialización: consiste en compartir experiencias a través de la observación la imitación y la práctica. Generalmente se presenta en encuentros como seminarios, congresos, cursos, conferencias, visitas a otras plantas e incluso en las áreas comunes como la cafetería
2. Captura: es la conversión de conocimiento tácito o implícito, por ejemplo lo que uno observo durante la visita a las instalaciones de la firma en otra ciudad u otro país, a una forma explícita como la elaboración de un informe.
3. Diseminación: la copia y distribución del conocimiento explícito.
4. Internalización: proceso de experimentar el conocimiento a través de una fuente explícita
Es en este proceso donde se debe enfocar la dirección de recursos humanos, generando las oportunidades que permitan llevar esos conocimientos implícitos que todo organización posee a un nivel de desarrollo explícito que favorezca su competitividad. Para ello se deben desarrollar sistemas de conocimiento que permitan ejecutar las cuatro fases periódicamente y de manera rápida. Las nuevas tecnologías tienen mucho que ver aquí ya que facilitan la comunicación y la interacción, permitiendo que grandes compañías multinacionales tengan la flexibilidad para funcionar como pequeñas empresas en las cuales todos se conocen y pueden compartir rápida y efectivamente información valiosa.

Mejorar la productividad del trabajo basado en el conocimiento en el trabajo ya sea de forma independiente o en un equipo reducido, será uno de los objetivos más desafiantes que deberán encarar los negocios en el siglo XXI.
Y esta urgencia de conocimiento proviene de la convergencia de cinco tendencias que están presionando a los negocios para que hagan un uso rápido y eficiente de su conocimiento:
1. La cantidad de conocimiento en constante aumento contenida en los productos y servicios.
2. Un ciclo de vida más corto de la utilidad del conocimiento.
3. La reducción del tiempo y las barreras geográficas gracias a la informática e Internet.
4. Una tendencia en la concentración en las aptitudes principales y mejorar la productividad de los profesionales capacitados.
5. Y un enfoque en aumento sobre el crecimiento que requieren los negocios (empresas, microempresas, emprendimientos y afines) para sobrevivir.

Como podemos observar, los negocios y los profesionales vivimos en una época en la cual somos absolutamente dependientes del conocimiento. Los negocios basados en el conocimiento representan el 30 por ciento de los trabajos en los Estados Unidos y generan casi el 45 por ciento del crecimiento de contratación nuevo.

La calidad puso énfasis en la obtención de productos y servicios que satisfagan al cliente, la reingeniería nos enseño a utilizar la tecnología para mejorar y simplificar los procesos de los negocios... Ahora para hacer nuestros emprendimientos viables, debemos concentrarnos en el crecimiento.

El análisis de los hechos nos demuestran, que el vínculo existente entre conocimiento y crecimiento, es un desafío fundamental al que debemos encarar activamente.

La gestión del conocimiento no solo debe abarcar las formas tradicionales como las licencias y patentes, sino que compone además los conocimientos teóricos adquiridos, las experiencias laborales, las técnicas de trabajo, y todo el conocimiento tácito que esta en nuestras mentes

Podríamos imaginar entonces tres procesos característicos e independientes que se deben incluir en cualquier estrategia de gestión del conocimiento:
1. La creación de conocimiento por parte de las personas o grupos de profesionales dentro de una empresa o en un emprendimiento determinado.
2. La adición de conocimiento, que es la acumulación sistemática de las habilidades y experiencias que las personas adquieren en su relación con los procesos y prácticas del negocio, la información relacionada con un negocio en particular, las propiedades intelectuales como patentes, secretos de fabricación y acuerdos de licencia, que opera como una base de datos de conocimiento sobre el negocio.
3. La utilización y reutilización del conocimiento, que implica descubrir lo que conocemos del negocio y distribuir este conocimiento a toda la organización (si se trata de una empresa) para que se utilice, se vuelva a utilizar y actúe respectivamente para crear nuevos conocimientos al negocio, cerrando el círculo del proceso.

Como vemos la gestión del conocimiento es absolutamente dinámica.

Con respecto a la forma de estructurar nuestro entorno de negocios basado en el conocimiento, es importante replantearse el desarrollo de las siguientes aptitudes:
1. Construir nuestra propia base de datos (libros, informes, direcciones de páginas Web guardadas en favoritos, archivar en nuestra computadora la resolución de casos de antiguos clientes, profundizar nuestros contactos profesionales, suscribirnos a Newsletters relativos a nuestro interés, revistas de la especialidad, foros de debate, etc.) y organizarlo de manera tal que esté accesible rápidamente y pueda así ser utilizado en el momento preciso.
2. Colaborar en comunidades de profesionales capacitados, que se representan en forma de redes informales de personas con prácticas e intereses compartidos (ya sea dentro de una empresa o bien participando individualmente en foros de debate u otra organización que nos aporte conocimiento).
3. Y desarrollar una especie de "motor" o "ejercicio mental de conocimiento" para que mantenga el conocimiento en movimiento, usando la creatividad y la innovación para mantener de esta manera en crecimiento la organización o el trabajo independiente.
En una empresa o emprendimiento, esto seguramente llama al riesgo, a la audacia y al liderazgo. La tarea de liderazgo (mas que líder, un coach) es la de crear el entorno para la gestión del conocimiento. Requiriendo menos énfasis en lo que poseemos y más énfasis en lo que conocemos. Se trata de definir un contexto y estimular las mentes que se involucran en la creación y realización el negocio.

No crean que es prioritario de las grandes organizaciones, conozco algunas empresas familiares a las que la puesta en práctica de la Gestión del Conocimiento, le generaría un gran valor al negocio y les permitiría seguir siendo una organización sistémica abierta, sinérgica y viable.


En la competitividad de una empresa intervienen muchos factores, pero uno de ellos, quizás el más importante, es la gestión correcta de toda la información que puede llegar a acumular la organización empresarial. Se trata de convertir ese cúmulo informativo en conocimiento útil con el fin de añadir valor a la producción o a los servicios. En la denominada 'nueva economía', la gestión del conocimiento es fundamental para que las empresas actúen como punteras en el mercado.

El estudio parte de una definición de la gestión del conocimiento como «conjunto de procesos y sistemas que permiten que la experiencia, el saber hacer, la información planificada, procesada y almacenada, quede de forma útil en la empresa y aumente de forma significativa para que pueda ser usada de acuerdo a los objetivos empresariales». Por ello, hablar de gestionar el conocimiento en una empresa significa mucho más que gestionar datos o información. Supone identificar potenciales de inteligencia, diluir jerarquías, aprender a aprender y compartir ideas.

El 71% de las empresas consideran que el capital intelectual de la compañía, concebido como los activos intangibles que aportan valor a la organización, corresponde al capital humano, es decir, a los trabajadores, a los técnicos y a los directivos. Sin embargo, el estudio detecta que son muy pocas las empresas de la región que tienen sistemas específicos para el desarrollo de ese capital humano y que la mayoría de ellas citan a la formación como el elemento para alcanzar ese objetivo.

www.canales.elcomerciodigital.com/

http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/36/km.htm